Kämpa för det du vill ha

Fråga: Jag har arbetat länge på samma avdelning. Nu ska vår chef pensioneras. Den logiska efterträdaren borde vara jag eftersom jag är mest meriterad och jag brukar vara huvudansvarig när chefen är borta. Den ansvariga handläggaren hos oss har rekommenderat en yngre relativt nyanställd person att söka chefstjänsten. Mig har han inte pratat med. Den här yngre personen har inte samma utbildning, erfarenhet eller kvalifikationer som jag. Dessutom är jag tveksam till om personen klarar chefstjänsten. Jag är också osäker på om jag kan respektera den här personen som chef. Jag arbetar i offentlig sektor i en specialiserad roll där de alternativa arbetsgivarna och karriärvägarna är begränsade. Jag skulle vilja tala med någon högre upp i organisationen eftersom jag har dåliga erfarenheter av den ansvariga handläggaren.

Överkörd

Svar: Kämpa för det du vill. Och gör en reservplan. Tre frågor att fundera över:

1. Vill du ha chefsjobbet?

2. Handlar det mest om känslan – att du upplever dig som illa behandlad?

3. Är det alls möjligt för dig att arbeta under personen som är tillfrågad om att söka tjänsten?

Om du vill ha tjänsten bör du söka den. Varför är du negativ till handläggaren? Har ni haft en konflikt? Eller har du bara svårt för personen? Ta tjuren vid hornen. Tala med handläggaren. Berätta att du har sökt tjänsten och varför dina meriter är lämpade för den. Då ser du hur handläggaren bemöter dig och har lättare att planera hur du ska agera vidare. Om handläggaren är ansvarig är det svårt att runda honom och gå vidare till högre chef.

Ifall det mer handlar om känslan av att vara förbigången bör du fundera över vad du verkligen vill. Några andra tjänster och jobb borde det finnas. Gör en analys. Prata med folk i ditt nätverk. Det är bra att ha en plan om du inte får tjänsten.

Dela med dina vänner

  • 0
  • 0
  • 0
  • 0

Hur kan det vara ont om talanger?

Fråga: Jag är mellanchef. Bra medarbetare är basen i vår verksamhet. Högsta ledningen predikar ständigt om vikten av att hitta och utveckla talanger. Det påverkar vår kvalitet, ger nöjdare kunder och förhoppningsvis bättre lönsamhet. Alla chefer i företaget mäts bland annat efter hur deras medarbetare utvecklas. Jag förbereder utvecklingssamtal med mina rapporterande chefer. Noterar att två av dem inte verkar ha några talanger i sina grupper. Det är konstigt. Jag träffade nyligen en medarbetare som rapporterar till en av cheferna. Hon berättade att hon söker nytt jobb eftersom hon inte ser någon framtid i vårt företag.

Jag rekommenderade henne att tala med sin chef. Som högre chef varken kan eller bör jag lägga mig i detaljer som hennes chef ansvarar för. Men i utvecklingssamtal med mina rapporterande chefer kommer jag att fråga om de har talanger som de tror kan gå vidare, och be dem beskriva läget. Jag vill ta upp den här frågan på ett konstruktivt sätt. Har du erfarenhet av liknande problem?

”Egendomligt”

Svar: Det finns ofta en eller annan stoppkloss i alla organisationer. Det är bra att du som chef tar i problemet. På nästa möte med alla i din enhet bör du berätta att detta är en prioriterad fråga som du följer upp noga. Uppmuntra alla medarbetare att söka utveckling och nya jobb i företaget. På så sätt vet både chefer och medarbetare att du följer den här frågan.

Inför utvecklingssamtalen med dina rapporterande chefer är det klokt att skriftligt informera dem att du i detalj vill höra hur de arbetar med att utveckla talanger inom sina grupper.

När chefer och medarbetare vet spelreglerna är det svårare att motarbeta dig. Detta är en fråga som ledningen och du prioriterar. Ni mäts alla efter hur väl ni lyckas. Du visar i handling att det är en viktig fråga som du inte släpper.

Dela med dina vänner

  • 0
  • 0
  • 0
  • 0

Risk att vi inte får korrekt betalt när ledningen omorganiserar

Fråga: Jag är säljare i ett mellanstort företag. Ledningen har beslutat om en ny organisation. Vi ska sälja efter produkt i stället för som nu geografiska områden. Mina kolleger och jag är oroliga. Det är vi som känner kunderna, både dem vi har och dem vi har arbetat på att få.

Cheferna har inte frågat vad vi anser om den här nyordningen. Vi har tuffa säljmål som styr hur vi arbetar. Vi riskerar att inte få korrekt betalt för våra jobb eftersom vi har en fast och en rörlig lön. Jag är en av de bästa säljarna i företaget. Jag har tagit upp det här med vår chef. Hur värdera olika kundkontakter? Hur värdera kundrelationer? Vad händer om kunderna lämnar? Det finns flera konkurrenter som inget hellre vill än ta över våra kunder.

Min chef säger att han ska tala med sin chef om detta, men än har jag inte hört något.

Svar: Högsta ledningen bör ha samma intresse som du och dina kolleger av att förändringen går bra. Annars kan företaget tappa kunder och riskerar sämre resultat. Träffa dina säljkollegor och lägg upp en plan hur ni kan agera tillsammans:

1. Be om information kring hur ledningen tänkte. De bör ha gjort en rejäl genomlysning för att våga göra en så stor förändring.

Ledningen borde kommunicera bakgrunden för att du och dina kollegor ska förstå, acceptera och vilja ställa er bakom förändringen. Ni vill se hur det här påverkar er och era framtidsmöjligheter.

2. Hur kan företaget agera för att du och dina kollegor ska acceptera den nya situationen med kundkontakter och upparbetade kundrelationer?

Hur kan företaget behålla kunderna om enskilda säljare tvingas lämna över sina kontakter till någon annan i organisationen? Hur kan ni få betalt för det arbete ni har lagt ner på befintliga och presumtiva kunder?

Ge ett förslag och se vad ledningen svarar.

Dela med dina vänner

  • 0
  • 0
  • 0
  • 0

Kvinnorna lämnar arbetsplatsen

Fråga: När jag befordrades till mitt nuvarande chefsjobb var ett viktigt mål att satsa på fler kvinnor. Det ska alltid finnas minst en kvinna och en man bland slutkandidaterna till chefstjänsterna. Vi har anställt bra personer. Men tyvärr har flera av kvinnorna gått vidare till andra tjänster och företag. Vi undersöker och försöker förstå varför. När vi jämför utvecklingen hos de män som anställdes samtidigt ser vi att männen generellt har avancerat snabbare. Några av männen har också lämnat oss, men inte alls lika många. Eftersom det här är viktigt vill jag inte ge upp så lätt. Våra högs­ta chefer vill också se fler kvinnor bland chefer och medarbetare.

Vad kan jag göra för att nå målet?

Svar: Du arbetar i ett moget, traditionellt företag med ganska få kvinnliga chefer. Chefer och med­arbetare tycker nog att de välkomnar kvinnliga talanger. Men i vardagen kanske de agerar på motsatt sätt utan att vara medvetna om det. Dessutom kan det nog finnas en och annan som aktivt motarbetar dig.

Några råd:

1. Intervjua de kvinnor som har lämnat. Säg att det är viktigt för er att förstå varför de går vidare till andra företag. Målet för er är att lära av eventuella misstag och bli bättre.

2. Informera alla i företaget om den här uppföljningen. Då blir nog motarbetarna lite mer försiktiga.

3. Går det att ge någon typ av bonus till chefer som anställer och befordrar kvinnor? Det som mäts och belönas brukar få effekt.

4. Ge de nyanställda, både kvinnor och män, en fadder. Målet för faddern är att se till att de nyanställda snabbt kommer in i sina jobb, att de utvecklas och stannar kvar i företaget.

5. Sök företag som har lyckats få fler kvinnliga chefer. Bjud in dem och be dem beskriva hur de har lyckats.

Dela med dina vänner

  • 0
  • 0
  • 0
  • 0